Folgen der Covid-19-Pandemie für Arbeitsverhältnisse

– Anordnung von Heim- und Kurzarbeit

Viele Arbeitnehmer arbeiten jetzt im Homeoffice oder aber in Kurzarbeit. Die Frage, die sich aber stellt, kann der Arbeitgeber das einfach so anordnen?

Grundsätzlich ist die Grundlage des Arbeitsverhältnisses der Arbeitsvertrag sowie die geltenden Gesetze. Wenn die Arbeitsvertragsparteien nicht ausdrücklich vereinbart haben, dass der Arbeitgeber die Ausführung der täglichen Arbeit im Home Office oder aber Kurzarbeit anordnen kann, ist es für den Arbeitgeber nicht einfach so möglich, beides anzuordnen. Aus dem Arbeitsvertrag ergeben sich die wesentlichen Leistungspflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen und dem Arbeitnehmer Arbeit zuzuweisen. Der Arbeitnehmer ist seinerseits verpflichtet, die ihm angeordnete Arbeit an dem ihm zugewiesenen Arbeitsplatz in der vereinbarten Arbeitszeit zu erbringen. Zu guter Letzt muss der Arbeitgeber den vereinbarten Lohn bezahlen.

Der Arbeitnehmer muss also im Zweifel seine Arbeit im Betrieb des Arbeitgebers an dem ihm zugewiesenen Arbeitsplatz in der vereinbarten Arbeitszeit erbringen.

Der Arbeitgeber kann diese vertragliche Vereinbarung nicht einseitig dahingehend abändern, dass der Arbeitnehmer jetzt seine Tätigkeit von zu Hause aus zu erbringen hat oder aber verkürzt arbeitet.

Dem steht nur die gegenseitige Pflicht von Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf die schützenswerten Interessen des anderen (z. B. Leben und Gesundheit), Rücksicht zu nehmen entgegen. Hier kann der Arbeitnehmer verpflichtet sein, sowohl die Anordnung von Kurzarbeit als auch die Anordnung der Tätigkeit im Home Office hinzunehmen.

Liegt eines solche Lage aber nicht vor und will der Arbeitgeber die Mitarbeiter pro forma nach Hause schicken, muss der Arbeitgeber entweder auf eine bestehende Vereinbarung im Arbeitsvertrag zurückgreifen oder aber eine entsprechende Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer abschließen.

Die Folgen für den Arbeitgeber sind durchaus weitreichend:

Schickt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer „einfach so“ nach Hause, ohne eine entsprechende Vereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit mit dem Arbeitnehmer geschlossen zu haben, so riskiert der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer ihm gegenüber erklärt, dass er leistungsbereit sei und der Arbeitgeber deswegen verpflichtet ist, ihm 100% seines Lohnes zu bezahlen und nicht nur den im Rahmen des Kurzarbeitergeldes bezahlten Lohn (60% bzw. 67% des letzten Nettos).

Gleiches gilt für die Heimarbeit. Auch hier muss der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer eine entsprechende Vereinbarung abschließen. Hier muss insbesondere geklärt werden, ob der Arbeitnehmer vom Arbeitnehmer das notwendige Arbeitsmittel (Laptop, Bildschirm, Drucker usw.) erhält und wer die Kosten für (Mit-)Nutzung der Internetverbindung sowie des Wohnraums bzw. des Arbeitszimmers trägt. Gleiches gilt für anfallende Telefonkosten und ob der Mitarbeiter über sein privates (Mobil-)Telefon telefoniert.

Bei Heimarbeitsplätzen muss von betrieblicher Seite darauf geachtet werden, dass der Arbeitgeber für die Einhaltung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu sorgen hat. Beispielsweise seien hier im Weg liegende Netzteile von Laptops genannt, über die der Arbeitnehmer stolpert und zu Fall kommt.

Sollte ein Betriebsrat im Betrieb vorhanden sein, so ist dieser gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2, 3, 6 und 7 BetrVG von Seiten des Arbeitgebers in die Entscheidungsfindung mit einzubeziehen.

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